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          HR遇到這幾種情況該怎么正確處理?

          1三期女員工是否可以裁掉?
          案例:
          張女士為某公司員工,于2014年2月入職,雙方訂立了為期3年的勞動合同。2016年10月,張女士產后回外地老家休產假,產假期滿后因感身體不適,又向公司申請休病假1個月,并出具了醫院的診斷證明。病假期滿后張女士仍感身體不適,再次打電話向公司請事假繼續在家休息調養,公司同意張女士休1個月的事假。
          休完事假后,張女士未回公司報到,亦未繼續請事假或病假,公司主動與張女士聯系,發現張女士的手機不是關機就是無人接聽。持續近2周后,公司只好向張女士在老家的住址寄送了《返崗通知書》,要求其在收到《返崗通知書》后一周內到公司報到上班。在超過公司指定的報到時間3天后,張女士回到了公司報到。
          案例解析:
          仲裁委審理后認為,三期女職工受保護,但仍需遵守單位規章制度。張女士休完事假后繼續在家休養,但未履行請事假手續,也非休病假,故應認定為曠工多日,構成了嚴重違反公司規章制度,故裁決駁回了張女士的仲裁請求。
           
          2試用期內合不合格,HR到底說了算不算?
          案例:
          A公司通過獵聘網站發布了招聘銷售經理的招聘廣告,大致要求如下:
          1.本科以上學歷;
          2.英語水平良好,CET6級以上水平;
          3.三年以上同行業從業經驗。
          李某看到了該則招聘廣告后,向A公司投遞了自己的簡歷。而后,經過面試,李某與A公司簽訂了為期1年的勞動合同,其中試用期2個月。但是,在試用期臨近1周屆滿的時候,A公司通知李某,由于其試用期內未通過考核,屬不符合錄用條件,因此公司作出辭退決定。李某認為自己工作認真努力,對公司的辭退決定不服,因此,向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求撤銷公司的辭退決定。
          案例解析:
          勞動爭議仲裁委員會經審理認為,用人單位作為實施勞動用工管理的主體,應當依法建立員工招聘錄用條件、崗位職責描述、考核標準等相關規章制度。本案中,一方面,公司的招聘廣告中未將業績考核合格作為明確的錄用條件,另一方面,公司也未能提供包括崗位說明書、考核標準及考核過程記錄等在內的規章制度,因此,仲裁委員會裁決,公司以李某試用期內未通過考核,不符合錄用條件為由解除勞動合同的行為缺乏制度依據,違反法律規定,應予撤銷。
           
          3企業支付賠償金后,還需支付經濟補償金嗎?
          案例:
          田某于2007年2月1日到某公司從事商場店員工作,雙方簽訂了2年期的勞動合同。2008年8月17日,該公司向田某出具了解除勞動合同通知書,內容為:“由于你在我公司工作期間,違反商場規定,持積分卡作弊累積高額積分,已嚴重違反公司制度,公司與你解除勞動合同。田某不服,于是向當地勞務仲裁委員會提起仲裁并要求公司支付賠償金和補償金,共6個月工資。 案例解析:
          庭審中,田某對解除通知書中寫明的違紀事實不予認可。該公司也未提交證據證明田某存在上述嚴重違反公司規章制度的事實。因此,仲裁委員會經審理認定,該公司以田某嚴重違反規章制度為由解除勞動合同,已構成違法解除,故裁決公司向田某支付違法解除勞動合同的賠償金,即4個月的工資。但是,田某要求公司支付其經濟補償不符合《勞動合同法》第46條規定的應當支付經濟補償的情形,故駁回田某要求支付經濟補償金的仲裁請求。
           
          4員工辭職,企業能要求賠償獵頭費用嗎?
          案例:
          2017年4月20日,某公司通過獵聘平臺某獵頭公司聘用白某為技術總監,雙方訂立了5年期限的勞動合同,公司為此支付了獵頭費用5萬元。2019年6月12日,白某提前30日通知公司解除勞動合同。
          公司提出要求白某按比例分攤原則賠償公司支付的獵頭費用,即40000元-[40000元÷(365天×5年)×813天]≈22181元。白某認為自己解除勞動合同的行為符合法律規定,因此不同意支付。于是,公司向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁,要求白某賠償獵頭費用22181元。
          案例解析:
          勞動爭議仲裁委員會經審理,認為白某提前30日通知公司解除勞動合同,符合法律規定。而且,雙方在勞動合同中也沒有對高某提前解除勞動合同的情況下有關獵頭費用的賠償作出任何約定,故裁決駁回公司的申訴請求。
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          日期:2020年1月16日 | 關閉


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